Oleh Tommy Sudjarwadi (Partner – Dunamis Organization Service, Head of FranklinCovey Indonesia)
“Hire Character. Train Skill” – Peter Schutz (Mantan CEO Porsche)
Sepuluh tahun terakhir. Khususnya sepuluh bulan terakhir. Ucapan Peter Schutz terasa semakin relevan. Kebutuhan akan keterampilan baru semakin memuncak. Sedangkan keterampilan lama cepat sekali menjadi usang. Tayangan keterampilan-keterampilan popular seperti memasak, membuat karya seni kriya sampai merakit bom merebak melalui kanal-kanal video sharing.
Namun sebutan “kamus berjalan” bagi para karyawan yang ingatannya kuat digantikan search engine.
Tuntutan agar perusahaan terus menerus menyesuaikan model bisnisnya pada akhirnya menyentuh dasarnya. Manusia! Para karyawan dituntut sangat adaptif dan gigih menghadapi kegagalan. Khususnya belajar keterampilan baru dan menanggalkan yang lama. Sebagian besar dari kita tidak terbiasa.
Begitu lama kita meniti karir dalam lintasan yang disebut job family. Tuntutan adaptasi melompat lintasan jalur karir mengharuskan bukan saja penguasaan kompetensi baru dengan cepat, terutama karakter beradaptasi yang kuat.
Dalam bukunya Grit, (diterjemahkan sebagai Ketabahan) Angela Duckworth menyampaikan hasil dari penelitiannya selama bertahun-tahun untuk menjawab resep apa yang membuat kadet di Akademi Militer Westpoint dan Kontes Nasional Mengeja untuk anak-anak (National Spelling Bee Contest) berhasil menjadi yang terbaik.
Ternyata bukan tingkat kecerdasan umum yang menjadi penentunya. Banyak peserta dengan potensi intelektual hebat gagal mencapai prestasi puncak. Bahkan ada yang gagal di tengah jalan.
Penentu sukses adalah ketabahan untuk bangkit dari kegagalan. Kesediaan untuk terus menerus memulai dari nol. Untuk mendeteksi ini Angela telah mendisain GRIT Assessment Questionaire.
Saat ini perubahan yang diyakini paling ekstrim adalah digitalisasi. Kitapun mudah sekali mendengar nama turunannnya dalam bentuk mantra: digital mindset. Segera diartikan hanya sebagai paradigma untuk mampu menkonversi segala sesuatu yang manual menjadi digital. Dan selesai!
Padahal lautan perubahan yang mahaluas membentang setelah proses konversi tersebut. Dibutuhkan paradigma lanjutan untuk cermat memanfaatkan setiap peluang yang ada di dalam teknologi digital untuk mencapai kemajuan tanpa batas.
Ironisnya justru di industri digital ini banyak karyawan yang gagal melaju dalam karir karena kurang tabah. Maklum industri ini menuntut kecepatan berubah yang sangat tinggi.
Mencermati situasi saat ini sebaiknya kita mengubah taktik rekrutmen karyawan. Jangan cepat silau dengan prestasi akademik yang cermerlang saja. Perlu dicermati potensi ketabahan mereka dalam menghadapi perubahan-perubahan ekstrim dan sering. Beberapa informasi sederhana seperti: pernah pindah kota selama belajar, keragaman kegiatan sosial yang diikuti sampai pengalaman berpindah-pindah fungsi kerja.
Semoga pengalaman masa lalu kandidat dapat menjadi modal karakter yang tabah. Siap untuk dilatih kompetensi baru untuk tetap cemerlang meniti gelombang perubahan yang terus bergejolak.(*)